Tout employeur a conscience de ce qui fait la richesse de son entreprise : le capital humain. C’est pourquoi vous avez opté pour la création d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Cependant, si un tel gadget est indispensable au succès de votre entreprise, vous devez d’abord évaluer les quelques éléments dont vous aurez besoin pour mener à bien cet objectif.
Quels outils pour une GPEC efficace ?
L’organigramme d’entreprise
Il fournit une représentation visuelle des nombreux services disponibles dans l’organisation à un moment donné, ainsi que de la répartition du personnel. Il permet d’identifier les relations hiérarchiques et organisationnelles qui existent entre les services et les entreprises, ainsi que de visualiser la répartition des tâches au sein de l’organisation. Il peut être utilisé pour aider à identifier les talents qui sont déjà en place et ceux qui doivent être appris afin d’atteindre les objectifs fixés et d’accroître la compétitivité. L’organigramme fournit un aperçu de haut niveau des capacités disponibles. La cartographie peut ensuite être utilisée pour regrouper ces compétences et les répertorier plus précisément.
Le référentiel de compétences
Cet outil de GPEC donne un aperçu complet des compétences techniques et non techniques de chaque métier. Il permet d’aller plus loin dans la représentation reçue de l’organigramme de l’entreprise en mettant en avant les compétences déjà présentes et celles à acquérir. Il s’agit donc d’un outil utile pour déterminer les besoins en formation, en recrutement et en mobilité interne à court, moyen et long terme.
La fiche de poste
Dans les entreprises modernes, la description de poste est un outil de gestion des compétences qui doit être respecté et « choyé ». Elle permet de clarifier les tâches et les responsabilités de chacun. Elle comprend la définition de la fonction (liste concrète des missions, tâches et responsabilités), la liste des talents et aptitudes requis et enfin le contexte de la fonction (hiérarchie). La description de poste ne doit pas être confondue avec le profil de poste, qui est une image du candidat parfait.
Entretien annuel d’évaluation
L’entretien annuel d’évaluation permet d’identifier les forces et les faiblesses d’un employé ainsi que d’examiner ses performances. Ensuite, de nouveaux objectifs sont fixés. Lors de l’entretien annuel d’évaluation, le manager évalue les compétences des collaborateurs qu’il supervise. Il examine l’adéquation entre les talents requis par le poste occupé par le salarié de son équipe et ceux détenus par ce dernier. Votre SIRH peut prendre en charge cet entretien.
Entretien professionnel
L’entretien professionnel, à ne pas confondre avec l’entretien d’évaluation, vise à échanger avec le salarié des perspectives sur son expérience professionnelle et son évolution de carrière. Il est nécessaire pour identifier les évolutions potentielles de l’entreprise (mobilité interne, promotion, évolution du poste, etc.
Formation
Les compétences des employés doivent être en rapport avec la substance de leur poste. L’objectif de l’entreprise est que son personnel reste employable. Par conséquent, elle doit construire des actions de formation en fonction des transformations auxquelles elle peut être confrontée et des objectifs de développement. Parmi les instruments à votre disposition pour mener à bien votre gestion prévisionnelle figurent le plan de formation, les bilans de compétences et la validation des acquis de l’expérience (VAE).